top of page

Organizācijas faktori darbinieku labbūtībā: kam pievērst īpašu uzmanību?

Ceļš uz darbinieku labbūtību nav sprints.

Pirms kāda laika dalījos ar Deloitte publicētā pētījuma rezultātiem, kas atklāja, ka, lai gan daudzu uzņēmumu prioritāte ir darbs pie darbinieku labbūtības, rezultāti nav tādi, kā varētu gaidīt.


Uz ko norādīja labbūtības pētījuma dati?

  • Darbinieki nejūtas īpaši labāk. Gada laikā labbūtība uzlabojusies aptuveni 30% darbinieku. Kamēr vidēji 1/4 atzīst, ka tā ir pasliktinājusies un pārējiem – palikusi līdzšinējā līmenī.

  • Augtākā vadība redz pilnīgi citu bildi. Vairāk nekā 75% augtākā līmeņa vadītāju domā, ka darbinieku labbūtība ir uzlabojusies. Bet kā redzam – priekšstats ir lielā mērā maldīgs.

  • Tikai 16% darbinieku atzīst organizācijas caurspīdību labbūtības jautājumos. Lai gan 72% augstākā līmeņa vadītāju uzsver, ka bieži dalās ar labbūtību saistītu informāciju.

Taču, ja Tavs uzņēmums domā par darbinieku labbūtības risinājumiem – kurss ir uzņems pareizā virzienā.


Labbūtībai ir daudz šķautņu, daudzas no tām slēpjas dziļi iesakņotas darba kultūrā, komunikācijā, pārliecībās. Lielākā daļa no tām nav saistītas ne ar augļiem birojā, ne meditācijas nodarbībām vai citām, ļoti noderīgām un foršām labbūtības iniciatīvām. Labbūtība ir maratons.


Kas tad ir galvenie “vaļi” uz kuriem varam būvēt darbinieku (organizācijas) labbūtību?


Kas ir tie aspekti, kas darbā tieši ietekmē to, cik labi jutīsimies un vai sasniegsim savu personīgo potenciālu? “The workforce well-being imperative” izdalīti trīs faktori, kas lielā mērā ietekmē darbinieku labbūtību:

  1. darba vadība

  2. darba dizains

  3. veids, kā veicam darbu.

Turpmākais šo faktoru apkopojums ar aspektiem, kas būtu jāņem vērā ikvienam uzņēmumam, domājot par darbinieku labbūtību, veidots uz Deloitte veiktā pētījuma datiem: mazāk par individuālo labbūtību, bet vairāk - organizācijas un komandas kontekstā.


Ar darbu saistītie labbūtības faktori

1. Darba vadība

  • Vai vadīšana ir pietiekama - ne par daudz, ne par maz (ne mikro menedžements, ne under-menedžments, kas arī izraisa apjumumu un lieku stresu)

  • Vai darbiniekam pieejama pietiekama atgriezeniskā saite?

  • Vai darbinieks izjūt pietiekamu atzinību?

  • Vai vadītājiem ir pašiem pieejams atbalsts un iespēja attīstīt līderības prasmes, emocionālo inteliģenci un citas būtiskas kompetences?

  • Kāda ir esošā vide komandā/organizācijā, vai tā ir psiholoģiski droša?

Ieteikumi

  • Labbūtība kā vadības kompetence, ko ietvert darba novērtējumā

  • Ievākt un dalīties ar labbūtības datiem ar vadītājiem, norādot uz sarkanajiem karogiem (piemēram, dati par virsstundām, neizņemtajiem atvaļinājumiem un slimības lapām)

  • Modelēt ar labbūtību saistītu vēlamo uzvedību

2. Darba dizains

  • Vai darba slodze ir samērīga?

  • Vai darbiniekiem ir iespēja augt un attīstīties?

  • Vai darbinieki redz šo darbu kā jēgpilnu?

  • Vai darbiniekiem ir iespēja izmantot savas stiprās puses?

Ieteikumi

  • Skaidrība atbildībās un lēmumu pieņemšanā

  • Sanāksmes – iespēja atbrīvot laiku darbam (Vai mums šo vajag kā sanāksmi? Vai sanāksmē nepieciešami visi šie dalībnieki?)

  • Samazināts sanāksmju laiks var palīdzēt ieviest darbā vairāk radošuma un jēgpilnuma – tā lietas, ko darbinieki tik ļoti vēlas, bet tām nav laika

  • Darbinieku stiprās puses - resurss, kas jāatrod un jāizmanto lietderīgi

3. Veids, kā strādājam

  • Vai darbinieki var “atlēgties” no darba vai valda “vienmēr pieejams” režīms?

  • Vai darbs ir ar ļoti biežu pārslēgšanos starp uzdevumiem, logiem, programmām? Varbūt to iespējams kaut kā optimizēt?

  • Vai darbiniekiem ir sajūta, ka viņi var ietekmēt darba veikšanu?

  • Cik lielas ir darba elastības iespējas?

Ieteikumi

  • Komandas radītas komunikācijas vadlīnijas: cik ātri atbildam? Kā komunicējam ārkārtas gadījumos u.tml.

  • Rekomendēt komunikācijas kanālus noteiktai komunikācijai – nevis tikai ieviešam jaunus rīkus

  • Sanāksmju vadlīnijas un laika ierobežojumi

  • Iedrošināt komandas veidot savas normas un vadlīnijas – saistībā ar personīgajiem darba stiliem un labbūtības prioritātēm


Ar ko sākt? Vadītājs kā katalizators izmaiņām


Vai zināji - vadītājs ir būtiskāks mentālās veselības noteicējs cilvēka dzīvēs nekā ārsts? Šāds secinājums izriet no The Workforce Institute at UKG pētījuma "Mental Health at Work: Managers and Money" datiem, atklājot, ka visbūtiskākā ietekme uz mūsu mentālo veselību ir kopdzīves partnerim un vadītājam!


Tādēļ redzam, ka tieši ieguldījums vadītāju atbalstam ir viens no pirmajiem un būtiskākajiem soļiem.


Un tieši vadītājs ir tas, kurš lielā mērā var ietekmēt ne vien to, vai darbinieks ir pietiekami atbalstīts, ir nodrošināta pietiekama atgriezeniskā saite un informācija, kas nepieciešama darba veikšanai. Tieši vadītāju rokās ir lielākās sviras pozitīvām izmaiņām.


Un tomēr, ne vienmēr paši vadītāji ir pietiekami atbalstīti un ar vajadzīgajām prasmēm un resursiem, lai spētu palīdzēt savas komandas biedriem un ar savu piemēru rādītu priekšzīmi.


Arī Delotte veidotajā labbūtības aptaujā atklājās, ka lai gan 96% vadītāju atzīst, ka viņiem ir vismaz daļēja atbildība par savu darbinieku labbūtību, tajā pat laikā:

  • Tikai 54% vadītāju regulāri apvaicājas, kā darbiniekiem veicas

  • Tikai 38% aicina izmantot uzņēmuma piedāvātos labbūtības atbalsta pasākumus

  • Tikai 35% ir gatavi runāt par savu labbūtību

  • Tikai 30% ir kā piemērs veselīgai uzvedībai.



Kā palīdzēt vadītājiem labāk apzināties savus resursus un kā parūpēties arī par savu labbūtību, turpinot rūpēties par visu komandu? Un kā Vesels Birojs var palīdzēt šajos izaicinājumos?


1. Emocionālā atbalsta konsultācijas


Viens no veidiem ir sniegt iespēju pārrunāt savus izaicinājumus drošā vidē, saņemot emocionālu atbalstu un iespēju palūkoties uz situāciju nedaudz no plašāka skatu punkta. Tās ir emocionālā atbalsta konsultācijas, kas pieejamas gan vadītājiem, gan darbiniekiem, lai labāk sakārtotu savas emocijas, tādējādi spētu atrast jau skaidrākus nākamos soļus.


Vairāk par kouča un personāla vadības konsultantes Ievas Kovaļenokas piedāvātajām konsultācijām lasi šeit:

Emocionālais atbalsts uzņēmuma darbiniekiem un vadītājiem ar Ievu Kovaļenoku 09.2023
.pdf
Download PDF • 126KB


2. Programma vadītājiem – “Labbūtība: vadītāja kompetence”


Otra iespēja, ko sagatavojusi Vesels Birojs lektore, geštaltterapeite, psiholoģijas doktorante Elīna Zelčāne, ir praktiska pus dienas apmācību programma vadītājiem “Labbūtība: vadītāja kompetence”, kuras ietvaros palūkoties uz personisko labbūtību un veidiem, kā pat ļoti aizņemtajā ikdienā parūpēties par saviem resursiem, gan arī spēt labāk iejusties komandas dalībnieku kurpēs un atrast veidus, kā atbalstīt kolēģus kā labās, tā sliktās dienās.


Vairāk par mācībām “Labbūtība: vadītāja kompetence” lasi šeit:

Labbūtība - vadītāja kompetence - Seminārs ar E.Zelčāni - Vesels Birojs
.pdf
Download PDF • 76KB


Avoti:

https://www2.deloitte.com/uk/en/insights/topics/talent/workplace-well-being-research.html


bottom of page